Three AFRY brave women looking at the camera

Kvinner og mangfold i 2021 – er det noe å snakke om da?

08/03/2021

- Ja, det er et godt spørsmål. For min del ble det flere viktige aha-opplevelser og klar bevisstgjøring da Mathias Holst, leder for Rosa Kompetanse holdt et lunsjforedrag for oss under PRIDE i 2019, forteller Gro Stava direktør HR i AFRY.

Alt det vi ubevisst sier og gjør som kan ekskludere eller inkludere minoriteter. Og av og til er man selv minoritet. En kvinne blant mange menn. Andre ganger er det omvendt.

- Mangfoldet kommer i mange ulike former og av og til synes det ikke så godt. Det er relativt om vi opplever oss inkludert eller ekskludert i ulike situasjoner, sier Stava.

Gro Stava AFRY HR sjef i Norge
Gro Stava AFRY HR sjef i Norge

Et godt og inkluderende arbeidsmiljø

Vi har heldigvis et godt utgangspunkt som blir bekreftet av resultatene i medarbeiderundersøkelsen vår og i en egen mangfolds- og inkluderingsundersøkelse som vi gjennomførte i Norge i fjor (basert på Equality Check).

Det er bra med mangfold, samtidig er det først når vi får til inkludering at vi kan ta ut kraften i mangfoldet. Kompetanse er vårt største og viktigste mangfold. Det er kompetanse som kvalifiserer, og så kommer alt det andre mangfoldet – både det synlige og usynlige. I AFRY er vi 30% kvinner og 70% menn fra 30 ulike nasjoner i alderen 24-72 år (snitt 45 år).

Noen fakta om vårt inkluderende arbeidsmiljø basert på medarbeiderundersøkelsen i 2020:

  • 97% opplever å ha en arbeidshverdag helt fri for noen form for diskriminering og trakassering
  • 96% føler seg respektert av sin leder
  • 95% føler seg respektert av sine kollegaer
  • 94% kan fritt uttrykke sin mening i arbeidsteamet sitt

Med nulltoleranse for mobbing og trakassering har vi likevel noe å jobbe med. Samtidig, en realitetsorientering: norsk benchmark på indeksen for psykososialt miljø ligger på 76, mens vi scorer 81, som bekrefter at vi har et godt og inkluderende arbeidsmiljø.

Mangfold og inkludering på agendaen

AFRY har en ambisiøs målsetting om å øke antall kvinnelige ansatte og kvinnelige ledere. Kvinnedagen markerer starten på «Diversity and Inclusion week» for alle ansatte i AFRY i hele verden. Hver dag holdes webinarer med både interne og eksterne bidragsytere hvor temaene er:

  • Gender equality
  • Lesbian, Gay, Bisexual, Transgender, Queer, and Intersex (LGBTQI
  • Discrimination, Unconscious biases and our Mental Mechanisms
  • Anti-racism, Discrimination
  • Mental Health.
  • Disability, Opportunities

- Vi trenger å øke forståelse og kompetanse om disse temaene. Hver og en av oss er ansvarlig for å bli mer bevisst og øke innsikten for vår egen del, slår Stava fast.

Hvordan jobber vi videre med mangfold og inkludering

- Vi er i sluttfasen med en handlingsplan for å styrke vår evne til å lede og inkludere mangfold. Gjennom mangfold- og inkluderingsundersøkelsen i Norge i fjor og gjennom oppfølging med flere fokusgrupper, kom det klart frem at våre medarbeidere i stor grad, og enda mer enn vi var klar over, verdsetter mangfoldet vi er og har, forteller Stava.

I rekrutteringsprosesser opplever vi flere eksempler på at potensielle kandidater er opptatt av hvordan vår virksomhet er satt sammen. Konkret har kandidater kommentert at det er positivt å møte kvinnelige ledere i intervju, og det blir også lagt merke til at det er god kjønnsbalanse i selskapet. I tillegg har vårt engasjement sammen med OsloMet for ingeniører med flyktningebakgrunn blitt fremhevet som viktig grunnlag for valg av AFRY som arbeidsgiver.

Anton Husøy

Anton Husøy, leder av forretningsområdet Transportation i Norge, sier at målet er å ha et lag med dyktige og fremoverlente ledere med ulike egenskaper. Resultatet er en ledergruppe med mangfold og økt andel kvinnelige ledere. - I noen tilfeller har jeg utfordret kvinner til å ta frem lederskapet i seg, og til å ta på seg rollen. Tilstrekkelig mangfold i lederskapet bidrar til en bredde av rollemodeller og synliggjør at her er det plass for alle, og så blir økt mangfold en selvforsterkende spiral, forteller Husøy.

#værdegselv

En av våre sterkeste kjennetegn i kulturen er opplevelsen våre medarbeidere har av å kunne være seg selv. Vi har fulgt en strategi om å «Sammen bygge en kultur vi alle føler oss hjemme i».

- Når vi både i vår egen undersøkelse og i resultatene fra medarbeiderundersøkelsen får bekreftet at vi oppleves å være et arbeidssted hvor du kan være deg selv, bidra med din kompetanse og bli møtt med respekt; da har vi det sterkeste fundamentet for en solid og lønnsom virksomhet. Samtidig; vi har mer å gjøre – og vi kommer til å strekke oss stadig lenger i arbeidet for at hver enkelt kan være seg selv, avslutter en engasjert Stava.

Mangfold og inkludering

Inkluderende og mangfoldige team med sterk fagkompetanse

Problemstillinger er ofte komplekse, og det er nødvendig med en helhetlig tilnærming når vi tar beslutninger. Når vi ønsker å forbedre måten vi gjør ting på må vi se det fra ulike perspektiver. Det krever ekspertise, et inkluderende og mangfoldig team, og godt lederskap.

A group of five adults walking on a roof terrace