woman walking in a in Oslo with

- Våg å tro på potensialet til unge ledere, det gir flere kvinner på laget

Et av mangfold og inkluderingsmålene til AFRY er å oppnå 40% kvinnelige ledere på tvers av selskapet innen 2030 - et ambisiøst mål i en bransje hvor kvinneandelen fortsatt er relativt lav. Et av våre forretningsområder har oppnådd målet. Hva har de gjort for å lykkes? Og hvorfor er det så viktig med kjønnsbalanse?

- Hos AFRY har vi et mangfold som opplever å være inkludert; alle kan være seg selv, uavhengig av kjønn, hudfarge, seksuell legning, etnisitet, alder eller opprinnelse. Dette vet vi både fra vår årlig medarbeiderundersøkelse, samt gjennom en spisset undersøkelse om status på mangfold og inkludering i fjor høst, forteller Gro Stava, HR-direktør i AFRY Norge.

- Vi vet at mangfoldige team med god kjønnsbalanse oppnår bedre resultater, er mer innovative og lønnsomme. Vi trenger å øke antallet kvinnelige ledere som kan være rollemodeller og inspirere flere kvinnelige eller ikke-binære ingeniører til å bli en del av AFRY, fortsetter Gro.

Gro Stava AFRY HR sjef i Norge
Gro Stava, HR-direktør i AFRY Norge

Kompetanse kommer først

For å nå målet om 40% kvinnelige ledere frem til 2030, må vi ikke bare sørge for å beholde de 23,1% kvinnelige lederne vi har i dag, vi må også øke denne andelen kvinnelige ledere med 2 prosent hvert år.

- Kompetanse kommer alltid først. Samtidig har vi over flere år jobbet målrettet med vår kultur basert på våre verdier og relasjonsorientert lederskap, hvor støtte er helt sentralt. Vi fortsetter å bygge kulturen vår samtidig som vi også skal vi jobbe mer strukturert med ubevisste fordommer, sier Gro.

Deler av virksomheten til AFRY har en kjønnsbalanse andre veien, hvor kvinner og kvinnelige ledere utgjør majoriteten.

– For å få en positiv effekt av mangfold må minoritetene være over en viss størrelse, da får vi en selvforsterkende positiv spiral. Jeg tror Anton er inne på mye av det som er viktig for å lykkes, avslutter Gro.

Anton Husøy
Anton Husøy, direktør for Transportation

Forretningsområdet «Transportation» har allerede nådd målet!

Transportation med sine godt over 100 medarbeidere har vunnet en rekke spennende samferdselskontrakter det siste året og er i vekst. De har rekruttert flere nye talenter og nådd AFRY sitt ambisiøse mål for kjønnsmangfold. Vi har snakket med Anton Husøy, direktør for Transportation, som har over 32 års ledererfaring fra bransjen.

I løpet av det siste året har antallet kvinnelige ledere i din fagenhet økt med rundt 10 prosentpoeng. Hvordan har dere lykkes med å oppnå en 40/60 kjønnsbalanse?

Vårt mål har ikke bevisst vært å øke andelen kvinnelige ledere. Dette er heller et resultat av vår målrettede rekrutteringsstrategi. Vi ønsker å rekruttere de beste personene, uavhengig av om de er menn eller kvinner. Mitt ansvar er å ansette ledere på alle tre nivåer, og jeg har rekruttert en rekke ledere utenfor vår organisasjon. Som leder er jeg ikke redd for å utforske nye måter å tenke på, og jeg ønsker å finne mennesker med lederskapspotensial. Derfor har jeg valgt å rekruttere flere unge ledere. Dette kan være en forklaring på antallet kvinnelige ledere i vår fagenhet.

Jeg nøler ikke med å ansette unge ledere så lenge de er sikre på at de ønsker å ta ansvar. I begynnelsen gir jeg støtte og veiledning for å få dem i gang. Jeg tror ikke at noen mennesker er perfekte, uansett hvilken bakgrunn eller kompetanse de har. Jeg tror heller på et støttende lederskap. Ambisjonen min er derfor å skape et godt arbeidsmiljø hvor alle trives. Jeg ønsker å gi de ansatte fleksibilitet, og dette forventer jeg også i retur. Denne tilnærming tror jeg oppmuntrer og stimulerer ansatte og ledere i organisasjonen, og bidrar til at vi ikke har en stereotyp machokultur.

Hvorfor er det viktig å ha lik kjønnsbalanse?

Jeg mener at nøkkelen til suksess er å bygge team med forskjellig kompetanse. Dette er viktig. Samtidig er ikke kjønn det eneste man må huske på i denne forbindelse. Alder, etnisitet og bakgrunn er eksempelvis like viktig å ta i betraktning. At et team består av ansatte med forskjellige perspektiver beriker et prosjekt, skaper nytenkning og forsterker teamfølelsen. Av den grunn er det avgjørende at du som leder ikke rekrutterer personer som er lik deg selv. Du bør heller tenke at personene skal utfylle teamet ditt, og unngå ubevisste fordommer.

Vår siste medarbeiderundersøkelse viser at vår tilnærming til inkludering og mangfold er høyt verdsatt blant våre ansatte. Tilnærmingen skaper en imøtekommende kultur. Alle er velkomne i AFRY, uavhengig av hvem du er.

Hvilke tiltak bør AFRY iverksette for å nå sitt ambisiøse mål for mangfold?

I en perfekt verden hadde vi ikke trengt å ha et eget mål for kjønnsmangfold. Dette bør være en selvfølge. Mitt generelle råd er å jobbe målrettet med mangfold, spesielt i avdelingene med for homogene team. Mange kvinner ønsker å påta seg lederroller hvis de får muligheten. Derfor bør vi fortsette å øke bevisstheten om kjønnsmålet internt. Samtidig mener jeg at vi ikke må fokusere for mye på å ansette et visst antall kvinner. Isteden bør vi sette søkelys på personers kompetanse.

Jeg tror ikke at en kvinnekvote er veien å gå. Du skal bli ansatt på bakgrunn av din ekspertise, og ikke fordi du er kvinne. Som jeg fremhevet tidligere bør vi som ledere være bevisste på å ikke rekruttere de som er like oss selv, men heller rekruttere medarbeidere som utfyller teamet vårt. Vi må tørre å tro på unge ledere sitt potensial. Jeg tror dette sikrer gode resultater.