Välkommen, precis som du är
Intervju med Jonas Gustavsson, VD på AFRY
Med inkludering och mångfald i toppen av AFRY:s strategi ville vi ta reda på mer om VD Jonas Gustavssons planer och varför han anser att inkludering och mångfald är en förutsättning för AFRY som företag.
I den här utgåvan av AFRY Insights fokuserar vi på modiga steg och åtgärder i övergången till en framtida hållbar energiindustri. Inom det sammanhanget och tänkandet om framtidens arbete, vilka modiga steg tar du i området för inkludering och mångfald på AFRY och varför är framsteg där viktigt för ditt uppdrag Making future?
Liksom omställningen till ren energi handlar inkludering och mångfald om en omställning mot en mer hållbar framtid. Det är därför vi har gjort inkludering och mångfald centralt i vår kultur på AFRY och en del av vår strategi och hållbarhetsmål.
För att sätta en tydlig riktning och säkerställa att vi vidtar åtgärder, är ett särskilt viktigt steg vi har tagit att rikta in oss på 40 % kvinnliga ledare till 2030. Ett mål som detta kräver engagemang från den verkställande ledningen och är också ett löfte till organisationen som till investerare, vilket ger oss en gemensam agenda och fokus för att säkra våra framsteg framåt.
Det finns ett antal bra initiativ som äger rum på AFRY som stödjer detta mål, till exempel Accelerated Female Development Program inom vår energiverksamhet, som fokuserar på utvecklingen av våra kvinnliga kollegor som ledare. Konkreta steg för att öka mångfalden är i allmänhet modiga eftersom de utmanar status quo.
Sedan 2016 driver vi Immigrated Competence, ett program som syftar till att attrahera och rekrytera utlandsfödda ingenjörer. Programmet initierades i Sverige efter att kriget i Syrien bröt ut 2015 och många tvingades fly från sitt land. Vårt stora rekryteringsbehov var en viktig faktor för att starta projektet och nästan 600 kollegor har anslutit sig till AFRY genom programmet sedan det lanserades. Nu, efter Rysslands invasion av Ukraina, står vi inför en ny våg av flyktingar, då människor tvingas lämna sitt hemland. Vi tror att ett bra sätt mot integration för nyanlända är att använda kompetens som anställd i ett företag och att känna sig behövd och inkluderad i det nya landet. Personer från programmet tar ofta med sig nya kreativa idéer och dynamik till arbetsplatsen. De öppnar nya sätt att diskutera och lösa problem, så mångfalden skapar engagemang och harmoni.
Vilka utmaningar kan du förutse för att nå AFRY:s mål på 40 % kvinnliga ledare till 2030 och vad är ditt råd till företag som försöker stödja liknande mål?
Det är ett utmanande mål, både när det gäller vår utgångspunkt och när det gäller mer lokala strukturella hinder som utbildningsmöjligheter och föräldraledighetsregler. En generell brist på de kompetenser vi söker, en konkurrensutsatt marknad och brist på kvinnliga kandidater är verkliga utmaningar för oss. Vår uppgift är att behålla våra nuvarande kvinnliga kollegor och ledare och ta tillvara vår potential att utveckla fler kvinnliga ledare internt, förutom att rekrytera externt. Vi måste göra detta och uppnå minst 2 procentenheters framsteg varje år.
Det är svårt att ge råd som förändrar situationen över en natt. Vi tar små steg i rätt riktning och det är ett långsiktigt arbete, men vårt gemensamma strategiska mål ger fokus och uppmärksamhet och tvingar fram ett strukturerat arbete för att identifiera konkreta handlingar och proaktiv planering. 2030-målet ger oss bra momentum att göra förändringar, eftersom det är ett konkret mål och det är en lång väg att gå för att nå dit. Det är denna utmaning som skapar möjligheten.
Generellt sett för inkludering och mångfald är det kanske största hindret (och därför den största möjligheten) att få igenom budskapet att människor måste utmana sig själva och sitt vanliga sätt att göra saker och vara självmedveten om sina egna fördomar.
Det vi för närvarande gör på AFRY för att stödja framdrift är att bygga in inkludering i våra processer och arbeta med att förbereda vår personalstyrka och ledare för att bli mer inkluderande, till exempel genom omedveten bias-träning. I slutändan, om du inte följer nya tillvägagångssätt, ser du ingen förändring i resultaten och därför inte heller i mångfalden på företaget. Det finns så mycket att göra i det här området för AFRY och i hela näringslivet, så vår lista är väldigt lång med saker vi arbetar med och kan utveckla.
Det är bevisat att inkludering och mångfald är bra för företagen. Hur skulle du förespråka inkludering och mångfald med andra i näringslivet som inte förstår dess betydelse?
Framsteg inom inkludering och mångfald skapar en konkurrensfördel eftersom det säkrar kompetens, innovation och tillväxt. Vi ser detta som avgörande på AFRY, för att kunna fortsätta vara relevant som en attraktiv arbetsgivare och affärspartner och att ligga i framkant inom våra branscher. Vi har en stark övertygelse om att inkluderande och mångsidiga team, med djup sektorkunskap, uppnår bättre resultat och är mer konkurrenskraftiga, kreativa och lönsamma. Vi är övertygade om att detta kommer att göra det möjligt för oss att påskynda omställningen till ett mer hållbart samhälle.
Inom näringslivet finns det helt enkelt så mycket mer innovation när det finns mångfald och när människor känner sig inkluderade. Detta är något vi kan spåra och mäta, vad gäller utveckling, retention, arbetsmiljö och känsla av samhörighet. Att ha kompetens inom ett företag som speglar mångfalden i samhället som helhet ger nya perspektiv och bidrar till att utveckla innovativa lösningar. Världen är komplex och det är viktigt att se till att helheten beaktas när man fattar beslut.
Inkludering och mångfald är kommersiellt och ekonomiskt fördelaktigt för företag och därför helt enkelt mer lönsamt. Det kommer att bli svårt för företag att attrahera och behålla de bästa talangerna utan att arbeta aktivt för mångfald och inkludering. När det kommer till inkludering och mångfald, räknas varje ord, varje situation, varje ansträngning.
Det finns fortfarande en lång väg kvar att gå bortom teorin för att bygga en organisation som främjar intersektionell mångfald och inkludering. Vad ser du som nästa hinder för näringslivet i stort att övervinna?
Tre betydande hinder som vi står inför är: Att utbilda seniora ledare som kan komma från en annan generation. Bryta upp stereotyper och det omedvetna. Och få folk ombord och inspirera dem att lära sig mer.
För att faktiskt göra förändringen är det verkligen viktigt för de befintliga företagsledarna att stödja denna process mot inkludering och mångfald och vara allierade för minoriteter. Alla behöver vara med i förändringen – män, kvinnor, icke-binära – och männen har en viktig roll, eftersom de ofta är majoriteten.
Vi behöver ett ledarskap som ger dem som är mindre representerade möjlighet att ändra balansen och det måste finnas representation och olika förebilder på alla senioritetsnivåer.
Vi har haft en hel del diskussioner kring målsättning och en stor utmaning är hur man ska översätta målen till de enskilda chefernas mål och hur man mäter det. Detta är en aspekt som vi har tagit upp i år och jag ser fram emot hur vi kan stödja den förändringen mot rätt sorts beteende.
Det är en lång väg kvar att gå och jag hoppas att med inkludering och mångfald i hjärtat av AFRY, tillsammans med att vårt arbete är anpassat till diskrimineringslagarna och diskrimineringsgrunderna (kön, transpersoners identitet eller uttryck, etnicitet, religion eller annan tro, funktionshinder, sexuell läggning och ålder), kommer vi att kunna fortsätta göra meningsfulla framsteg. AFRY är ingenting utan sitt folk. Vi har kollegor över hela världen och vi kommer alltid att uppmuntra dem att vara sig själva.
